开展全员绩效考核工作的通知 开展全员绩效考核工作的通知Preparedon22November2020[下面是小编为大家整理的开展全员绩效考核工作的通知 ,供大家参考。
开展全员绩效考核工作的通知
Preparedon22November202关于开展全员绩效考核工作的通知
各部门：
为贯彻公司关于开展全员绩效考核工作的通知精神，充分发挥绩效考核的导向作用和激励约束作用，促进管理部各项工作水平的提高，经管理部班子研究，决定自3月1日起启动全员绩效考核实施计划。现将有关事宜通知如下：
一、实施全员绩效考核的工作计划
3月11日前完成。
（二）综合办汇总各部门建议，整理完成《管理部全员绩效考核实施方案》正式文件，履行民主程序，并将实施方案上报公司。3月18日前完成。
（三）各部门组织全体员工，认真学习《管理部全员绩效考核实施方案》文件精神，做好宣传贯彻工作，保留学习记录。3月25日前完成。
（四）各部门制定本部门实施方案，设定绩效考核关键指标、权重比、目标值，与全体员工签订2011年度绩效合同。4月底前完成。
（五）在开展全员绩效考核工作过程中，如遇特殊情况或有关问题，请及时向综合办反馈。
二、推行全员绩效考核的工作要求
各部门要高度重视此项工作，加强领导，完善办法，健全机制，严格执行，务求实效。
（一）认真学习，提高认识。推行全员绩效考核制度，是公司激励与约束机制的重要组成部分，是进一步完善“考核层层落实，责任层层传递，激励层层链接”的制度保证，它关系到员工的切身利益，敏感性强，关注度高，任务艰巨，责
任重大。各部门要充分认识推进全员绩效考核工作的重要性和必要性，认真学习研究文件，加强理念宣贯，强化业务培训，切实推动全员绩效考核工作的深入开展，确保这项工作思想认识到位，员工理解认同，工作落到实处。
（二）强化领导，明确责任。全员绩效考核工作业务性强、涉及面广、工作任务重，各部门要高度重视，主要领导要亲自挂帅，认真研究有关绩效考核中的重大问题，建立健全领导机构和相应工作机构，选好配强工作人员，明确相关部门的职责和任务，加强协调沟通，及时解决全员绩效考核工作中的出现的问题，抓好工作责任落实，形成工作合力，确保全员绩效考核工作顺利开展。
附件：《》
管理部
2011-2-2信息管理部全员业绩考核实施方案（讨论稿）
第一章
总则
第一条
目的：
为逐步建立信息管理部全体员工的绩效考核体系，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升管理部整体工作效率，特制定本方案。
第二条
原则：
（一）坚持责任落实。将公司下达的年度工作任务逐级分解落实到各室及全体员工，形成工作合力，促进工作任务的完成。
（二）坚持按照岗位职责考核。结合不同类别、不同层级、不同岗位和不同岗位职责，以最能反映工程项目、生产保障、技术服务和管理工作的关键绩效指标和工作目标进行考核。
（四）坚持公开、公平、公正。切实做到考核制度公开，目标设定公正，考核过程规范，考核结果公平，以充分调动全体员工的积极性。
（五）坚持激励约束并重。坚持结果考核与过程评价相统一，激励与约束相配套，责权利相统一，绩效考核结果与绩效奖励、职级调整、岗位退出、培训发展等紧密关联。
第三条
适用范围：
本办法适用于信息管理部（以下简称“管理部”）所有与公司签订劳动合同且在岗的各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员。
第二章
考核组织管理
第四条
绩效考核委员会成员及其职责：
绩效考核委员会成员由管理部正副经理、党委书记、各部门领导等组成，下设绩效考核小组。其职责如下：
1、管理部经理负责制订副经理（处级）绩效指标。
2、副经理负责制订分管部门主任（科级）绩效指标。
3、部门领导负责制订本部门员工绩效指标。
4、负责制订管理部各职能部门及基层部门领导的半年、年度考核管理办法的制订与实施；
5、负责审阅、评价职能部门半年度、年度工作绩效；
6、负责对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。
第五条
管理部绩效考核小组职责：
成立由综合办、信息管理科、财务科专业人员组成绩效考核小组，是绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责：
1、对全员绩效考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询；
2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查；
3、对各部门半年度、年度考核工作情况进行汇总；
4、组织实施考核，统计汇总各部门考核评分结果，并严格保密；
5、建立考核档案等；
第六条
管理部各部门主任职责：
1、负责制定本部门员工考核指标；
2、负责本部门员工考核工作的整体组织和协调管理；
3、负责本部门半年度、年度绩效考核表的填写、评议及上报工作；
4、负责针对本部门员工的绩效考核的短板制定有效的改进计划；
第三章
全员绩效考核体系
绩效考核是通过制定绩效计划，把管理部发展目标和岗位工作任务转化为受约人的目标和行动，并由发约人进行全过程的沟通辅导、跟踪评价，最终达成预期绩效的完整过程。绩效考核主要包括绩效计划制定、绩效计划执行、绩效结果评估、绩效反馈与改进、绩效结果应用等环节。
第七条
管理部绩效实施计划。每个绩效考核周期为一年，发约人和受约人一起，通过充分沟通，制定受约人在考核期末要达到的绩效目标，并以绩效合同的形式进行规定。
1．绩效考核的对象：管理部所有与公司签订劳动合同且在岗的各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员。
2．绩效考核的指标：绩效考核指标依据岗位职责可分为但不限于“工程项目、生产保障（运维）、技术服务（终端维护）和管理工作”等方向，分别由管理部逐层下达但不限于“项目管理、系统维护、网络维护和终端用户服务目标、专项任务和岗位职责”等条块分解落实得出。
注：其中：
（1）工程项目、运维类指标为衡量价值创造、经营管理效益及技术水平等的重要指标。
（2）服务类指标为衡量服务水平、质量、效率的指标，包括客户（服务）满意度等。
（3）运行维护类指标为衡量管理部各类服务器、交换设备、网络设备、线路等安稳长满优的保障能力等。
（4）管理类指标为衡量营造积极健康的工作环境、提升公司竞争力的指标，包括反腐倡廉、管理推进、队伍稳定、员工培训、个人工作能力及工作态度评价等。
（5）控制类指标为一票否决类的指标。
3.绩效考核指标的数量：针对不同的员工，不同的岗位，在选择考核指标时应突出重点、关键和短板，选择对管理部及各室关联度高的工作和任务，指标数量原则上10--15个。
4．绩效考核指标的权重：岗位不同、管理层级不同，其绩效考核指标的权重也可有所不同，指标制定者要在岗位职责和专业的基础上综合考虑德、能、勤、绩。控制类指标作为否决性指标，不占权重。
5.绩效考核指标的目标值：绩效考核指标的目标值，应保证上一级绩效目标的全面完成，应是具体的、可衡量的、有时间限制的，具有一定的挑战性和可实现性。给同级多个受约人设定绩效指标衡量标准时，应保证同类指标及目标值挑战程度的一致性，以体现绩效考核的公平性。
6．绩效考核的周期和方式：绩效考核周期分半年度、年度考核。绩效考核每半年考核一次，年末进行绩效考核兑现，按照《管理部绩效工资单项奖考核办法》中关于绩效考核兑现的条款（尚未增加）进行考核。
7．绩效合同：管理部所有员工均要以书面形式对考核期应完成的绩效目标签订协议（绩效合同），管理部绩效合同采用逐级签订的方式，绩效合同中包括发约人、受约人的单位名称、姓名、岗位（职务）、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容为必填（详见附件1、2、3）。
第八条
绩效计划执行。管理部考核小组要求各级发约人或部门制定管理办法，规定双方开展沟通、反馈和辅导的时间和内容，以便定期跟踪、记录绩效计划执行情况。对于出现的问题，应制定切实有效的工作措施和行动方案，并由受约人认真落实，保证绩效计划的实现。
1.绩效沟通和辅导。管理部规定各级发约人在每年中期（7月）完成考核的一次沟通辅导，要按期约谈受约人，就目标任务、工作结果、员工能力等进行评定；明确绩效计划执行的改进措施和下一步工作重点；约定下一次沟通和面谈的时间；填写绩效面谈记录表（详见附件4）。
2．绩效数据收集和分析。在绩效计划执行中，各级发约人与受约人都应及时对绩效数据、绩效表现及关键行为事件等进行记录、收集，为绩效目标的实现提供证据。
3．绩效跟踪监控。绩效考评小组要建立跟踪监控制度，及时了解分析绩效指标完成情况，对部门运行异常的，及时制定针对性措施进行整改。
第九条
绩效结果评估。发约人要对绩效结果进行评估，完成定量考核、定性评价，将所有员工绩效结果进行分级并与年终单项奖挂钩。
1.易量化的结果性指标占80%。即通过将绩效目标实际完成结果与绩效计划设定的目标值进行对比，得出绩效指标得分。定量考核指标绩效分值按下列公式计算：
单项指标绩效分值＝（指标完成值÷指标目标值）×100（适用于指标目标值为正数的增长性指标）×权重
单项指标绩效分值＝100＋（1－指标完成值÷指标目标值）×100（适用于目标值为负数的增长性指标）×权重
2．不易量化的行为或过程性指标占20%。如管理类指标（工作质量、综合评价）等，依据绩效合同约定和员工实际表现，可由分管领导、同级、下级和本人，按评分标准测评得出。定性评价指标绩效分值按下列公式计算：
单项指标绩效分值＝∑指标评价分／评价人数×评价者权重
3．绩效考核结果分级。根据管理部经济责任制单项奖考核发放办法，管理部根据专业及工作性质已经制定出部门单项奖发放系数，要求各部门依据管理部单项奖发放精神，将本部门全体员工的年终绩效考核结果分为优秀（A）、合格（B)、基本合格（C）三个等级。人员具体比例控制为5%、90%、5%。依据每人的绩效分值与年终综合奖进行挂钩发放，届时各部门将考核发放表上报考评小组审核通过后，由财务科进行发放。
第十条
绩效反馈与改进。年终绩效考核完成后，各级发约人应根据受约人的绩效完成情况和行为表现，及时统计和反馈考核结果，并指导制订绩效改进提高计划（详见附件5）。受约人对考核结果存有异议的，应在7天内填写绩效考核申诉表（详见附件6），向绩效考核小组提起申诉，受理后绩效考核小组应及时组织审议，并在规定的期限内答复。
第十一条
绩效结果应用。管理部绩效考核结果应用范围包括：年终奖金兑现、先进评比、岗位退出、培训发展、非物质奖励等。
1.与年终奖金挂钩。每半年一次的绩效考核结构与公司年底下发的年终综合奖挂钩，具体执行《管理部单项奖考核办法》中相关条款。
2．与先进评比和岗位退出挂钩。对年度绩效考核优秀的员工，应作为先进个人的条件之一；对年度绩效考核较差的员工，应视情况给予警告或通报批评；对发生重大以上安全环保事故的直接责任人，实行“一票否决”，操作服务人员应解除劳动合同，管理人员应免职。
3．与培训发展挂钩。对年度绩效考核优秀的员工，应创造更多培训提高的机会，以全面提高员工的能力和水平；对年度绩效考核较差的员工，应分析原因，制订针对性培训计划，帮助其提高工作能力。
4．给予非物质奖励。采取会议表扬或通报表彰等方式对优秀员工予以奖励。
5、与干部考核、员工能力评价挂钩。在确定两年一次的干部考核结果、员工能力评价结果时，将绩效考核结果作为参考指标。
第四章
推行全员绩效考核的要求
第十二条
认真学习，提高认识。推行全员绩效考核制度，是公司激励与约束机制的重要组成部分，它关系到员工的切身利益，各部门要充分认识推进全员绩效考核工作的重要性和必要性，认真学习生产保障，加强理念宣，确保这项工作思想认识到位，员工理解认同，工作落到实处。
第十三条
建立体系，完善机制。各部门要依据本方案的要求，按照各个阶段的要求，按时完成工作，最终制定出管理人员、专业技术人员和操作服务人员的绩效合同和考核办法，充分调动每一名员工工作的积极性和创造性，促进管理部各项工作的蓬勃发展。
附件：1．管理人员年度绩效合同（样本）
2．专业技术人员年度绩效合同（样本）
3．操作服务人员年度绩效合同（样本）
4．员工绩效面谈记录表
5．员工绩效改进提高计划表
6．员工绩效评估结果申诉表
附件1管理部管理人员2011年度绩效合同（样本）
受约人姓名：张三
岗位：办公室
岗位主要职责(3-5项)指标类别
发约人姓名：李华
职务：综合办主任
关键绩效指标
企管工作
管理类
五型班组
文件编审批
岗检工作
HSE管理体系
管理类
GCC内控
对公司滚动审核
服务类
合同有效期：2011年1月1日至12月31日
：2011年1月1日
半年半年年度目标单位
完成值
完成得分
值
值
红旗
标杆
差错率
次
滚动审核
例外项
次
每次
次
10122210称职
权重
年度
得分
干部考核
基层投诉
工作质量
违章、违纪
控制类
计划生育
综合治理
年
次
次
次
满意
00受约人签名：张三发约人签名：李华
附件2管理部专业技术人员年度绩效合同（样本）
受约人姓名：
岗位：
发约人姓名：
职务：
指标类别
保障生产类
管理类
服务类
控制类
合同有效期：年月日至月日
：年月日
单目标位
值
岗位主要职责(3-5项)关键绩效指标
权重
半年完成值
半年得分
年度完成值
年度得分
受约人签名：发约人签名：
附件3管理部操作服务人员年度绩效合同（样本）
受约人姓名：
岗位：
岗位主要职责(3-5项)服务类
指标类别
发约人姓名：
职务：
关键绩效指标
合同有效期：年月日至月日
半年得年度完分
成值
：年月日
半年完权重
单位
目标值
成值
年度得分
管理类
控制类
受约人签名：发约人签名：
附件4员工绩效面谈记录表
受约人（被考核人）姓名：
岗位：
绩效考核得分：
讨论要点：
发约人（考核人）姓名：
职务：
面谈时间：年月日
发约人（考核人）给予的建议：
发约人（考核人）（签名）：受约人（被考核人）（签名）：
附件5员工绩效改进提高计划表
受约人（被考核人）姓名：
岗位：
计划制订时间：年月日
绩效不足描述（尽量用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和关键事件描述）：
发约人（考核人）姓名：
岗位：
原因分析：
改进计划和措施：
实施情况及效果评价：
□尚待改进，与计划目标还有差距□符合要求，完成了改进计划□出色地完成了改进计划
发约人（考核人）（签名）：受约人（被考核人）（签名）：
附件6员工绩效评估结果申诉表
接收日期：年月日
所在部门、单位
申诉人(被考核人）)姓名及岗位
发约人（考核人）
姓名及岗位
申诉事项和理由：
申诉人（签名）：
年月日
姓名：岗位：
姓名：岗位：
联系电话
调查核实情况及处理意见：
隔级上级（签名）：
年月日
审批意见：
人事部门（签名）：
年月日
申诉处理结果反馈记录：
按照有关规定，以上意见作为最终处理结果已反馈给申诉人。
反馈人(签名)：申诉人(签名)：
年月日
史永强（起草）
信息管理部
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