工程项目绩效考核管理办法 工程绩效考核管理方法第一章概述第一条：目的为更好的发挥工程绩效工资的鼓励作用，以工程施工质量、平安消费、工程进度、工程本钱和产值利润等指标为根据，以促进工程各项下面是小编为大家整理的工程项目绩效考核管理办法 ,供大家参考。
工程绩效考核管理方法
第一章
概述
第一条：目的为更好的发挥工程绩效工资的鼓励作用，以工程施工质量、平安消费、工程进度、工程本钱和产值利润等指标为根据，以促进工程各项管理工作高效务实、职工队伍稳定开展为目的，实在提升员工的管理和专业技能程度，“做职业化员工，打造卓越执行力〞，调开工程经理部人员的工作积极性和创造性，保障工程消费经营的顺利完成，结合工程实际情况，制定本管理方法。
第二条：适用范围
本管理方法适用于工程部除工程指导之外的全体员工。
第三条：考核原概述
客观评价原概述
：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为根据，客观地反映员工的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
全面考评原概述
：绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方位的进展立体考评；
公平公开原概述
：考核要力求公平，各级考核指标的制定与过程调整，对员工公开；
沟通反应原概述
：过程监控结果和考核结果要及时反应给被考核者本人，肯定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向；
持续改良原概述
：考核目的在于监视责任者的职能履行与施行，促进责任者对工程经营目的的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改良情况的评价。
第二章
考核体系
第四条：考核对象
除工程指导之外的工程全体员工。
第五条：考核内容
考核根据工作标准的关键指标进展考核。
第六条：考核类型
员工绩效考核分为月度、季度考核两种，详细以实际操作为准。
第三章
考核施行
第七条：考核职责
成立工程绩效考核管理小组
组
长：XX副组长：XXXX
组
员：XXXXXX
工程绩效考核管理小组的主要职责：
1.通过绩效考核将员工和个人表现与工程的开展战略目的严密结合起来，确保工程最终目的的实现；
2.通过绩效考核，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成良好的沟通机制，增强工程的凝聚力；
3.通过对员工的工作才能、工作绩效、工作业绩等客观评价，为
员工的薪资调整、职位变动、培训与开展等提供有效的根据。
工程绩效考核管理小组办公室设在行政综合部，全面负责绩效考核管理工作。
第八条：考核施行
1.评分规定
1)考核表总共分十个要素，每个要素总分值10分，考核员负责计算每份考核表综合得分，行政综合部负责编制考核汇总表；
2〕员工考核分为优秀、良好、称职、不称职4个档次，按照优秀15%、良好50%、称职30%、不称职5%的比例掌握，使考核结果大体呈正态分布状态，到达鼓励先进，促进大多数员工进步工作绩效的作用。员工考核按100分制进展量化，综合考核90分及以上的为优秀、80分及以上的为良好、70分及以上的为称职、70分以下的为不称职。考核结果为称职及以上的发放100%绩效工资，考核结果为不称职的扣减20%绩效工资。其中，连续三个月考核为优秀且排名工程员工前15%的，在季度绩效工资中给予20%的奖励，连续三个月考核为不称职且排名工程员工后5%的，扣减个人当季绩效工资的20%。
2.考核流程
1〕月度考核
每月25日，由行政综合部发起，以主管指导对主管部门负责人进展考核打分，各部门负责人对下属员工进展考核打分的方式进展。行政综合部负责对考核资料的搜集整理，并将考核结果汇总报工程主
管指导，以确定员工的月度绩效工资。
2〕季度考核
每个季度最后一个月的28日前，各部门将季度工作总结报送行政综合部人力资源管理员处，将作为季度绩效考核的主要根据。
工程绩效考核小组定好会议时间后，行政综合部人力资源管理员负责落实会前准备工作并如期举办季度绩效考核会议。会议完毕后，行政综合部人力资源管理员负责搜集整理睬议材料，汇总打分情况报主管指导，以确定季度绩效考核工资。
第九条：绩效工资发放
1.月度绩效考核工资
月度绩效考核工资根据当月绩效考核结果，适当调整员工当月绩效工资，在当月工资表中给予发放。
2.季度绩效考核工资
季度考核为优秀且排名工程员工前15%的，在当季度绩效工资中给予20%的奖励，季度考核为不称职且排名工程员工后5%的，扣减个人当季绩效工资的20%。季度绩效考核工资由行政综合部人力资源管理员根据考核汇总情况制作发放表，经审核，审批后予以发放。
计算方式：季度绩效考核工资=〔季度绩效工资基数*考核评分结果〕/100。
第四章
考核面谈与绩效改良
第十条：考核面谈
员工考核的核心是结合工作方案和目的，干部对下属的工作进展
监视、指导和对工作思路和绩效改良上提供帮助，因此每次考核完毕后，考核者应与被考核者进展考核面谈。
考核面谈是为考核者与被考核者就绩效改良与才能提升所进展的，沟通应做到：
〔1〕分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者理解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改良弱点；
〔2〕反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目的，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
〔3〕明晰被考核者开展及对培训的需要，以便日后承当并更加出色有效地完成工作；
第十一条：绩效改良
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改良方案〔如：进展培训，调开工作岗位，重新分配工作职能等〕，并将此方案作为下一阶段考核的根据。
第五章
考核结果运用
第十二条：培训、换岗
经过考核不称职人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不称职人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续两季度绩效考核均为不称职给予换岗处理。
第十三条：推荐、调薪
连续四个季度考核为优秀且排名工程员工总数前20%的员工，可
根据工程实际情况，第二年进展岗位工资或绩效工资的调整。填写“工程人员岗位根底工资调整审批表〞，经审核、审批后，给予调整其岗位或绩效工资，以进步其工作积极性。
第十四条：评选优秀员工
连续三个季度考核为优秀的员工，年终公司或工程评选先进等活动时工程将优先考虑推荐。
第十五条：其他奖励
各类人员连续四个季度考核为优秀且排名工程员工总人数前20%，可视实际情况给予奖励。
第六章
考核结果管理
第十六条：考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作方案、绩效考核标准时，经工程绩效考核管理小组同意后，可以进展调整和修正。考核完毕后人力资源管理员还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进展评定；
第十七条：考核结果反应
被考核者有权理解自己的考核结果，人力资源管理员应在月、季度绩效考核汇总结果编制完成后三个工作日内将结果反应给各部门负责人，部门负责人将结果反应给被考核人员。
第十八条：考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和工程指导，对其别人员一律
保密，考核结果由行政综合部存档。
第十九条：考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向工程绩效考核管理小组办公室提出申诉，主办人员需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。
第七章
附概述
第二十条：本方法由工程管理部制定、解释和修订；未尽事宜按公司有关管理方法执行。
第二十一条：本方法自二0一八年三月起施行。
第二十二条：
附件
1.工程人员工资调整审批表
2.工程员工绩效考核表
附件1：
工程人员工资调整审批表
调整类别：及时调整〔〕
综合考核调整〔〕
考核周期：
年—
年
被姓名
考学历
核人
所在部
门
考原岗位/绩效
姓名
学历
拟调整岗位/绩效
工资
工资
负责人签字：
年
月
日
核情况
绩效
考
核
年
月
日
小
组意见
主管指
导
审
年
月
日
批意见
岗位根底
同意本人的岗位/绩效工资标准由_______元晋升到
工_______元，从_______年_______月起执行。
资
变公司公章〔盖动章〕：
年
月
日
情况
附件2：
工程员工
年第
月/季度绩效考核表
姓名
政治素质工作态度业务技能工作质量工作效率创新精神协调配合学习才能工作作风遵守纪律〔10分〕
〔10分〕
〔10分〕
〔10分〕
〔10分〕
〔10分〕
〔10分〕
〔10分〕
〔10分〕
〔10分〕
合计
打分说明：每一项考核内容总分值为10分，评分者可根据评议对象履职表现情况，分别对每个分项考核指标给予1-10分的评价〔保存小数点后一位〕，直接将单项评价分值填入对应的空格内。
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