乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考 乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考5篇乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考（一）乡镇卫生院是农村卫生服务网络体系中的〃枢纽〃，负责提供公共卫生服务和常下面是小编为大家整理的乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考 ,供大家参考。
乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考5篇
乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考（一）
乡镇卫生院是农村卫生服务网络体系中的〃枢纽〃，负责提供公共
卫生服务和常见病、多发病的诊疗等综合服务，并承担对村卫生室的业务管理和技术指导等工作。近年来，我县12所乡镇卫生院医疗业
务用房已全部完成了改、扩建任务，卫生基础设施建设明显改善，服
务功能也日趋完善，基础设施建设已不再是制约乡镇卫生院发展的主
要问题。但乡镇卫生院人才匮乏的问题已成为目前制约农村卫生事业
进一步发展的瓶颈。由于历史的原因，特别是受二元制社会结构的影
响，云梦县卫生资源和其它地方一样存在着主要资源集中在城市，特
别是人力资源分布倒置的现象也相当严重。农村基层卫生技术人员
少、素质低，严重制约着农村卫生事业发展，不能完全满足农民群众
日益增长的基本医疗卫生服务需求，、乡镇卫生院人才队伍基本现状
根据县卫生局的统计资料显示，全县12个乡镇卫生院在岗人员
1025人，占总人数的39.9%。其中在编人员687人，离退休人员210人,非在编人员128人。在岗人员中，医疗卫生专业技术人员571人,占36.5%。有执业（助理）医师340人，千人拥有量0.72人；有执业
（注册）护士
160人，千人拥有量0.34人。在医疗卫生专业技术人
才的学历构成上，专科以上学历91人，占15.9%；中专及中专以下
学历480人，占84.1%。在医疗专业技术人才的职称构成上，其中高
级职务7人，占1.3%；中级108人，占18.9%；初级456人，占79.9%o
我所在的清明河乡卫生院，地处云梦城西云安垸南端，东临府河,西靠漳河，三面环水,俗称〃夹河〃，辖17个行政村，7426户，32950人。卫生院现有人员62人，在岗50人，其中非在编人员5人。专科
以上学历人员4人，占6.5%；中专学历有44人，占70.9%；取得执
业医师（助理）以上有18人，注册护士
16人。年接诊人次
万人；
年业务收入290万元；参合农民27678人，参合率84%。辖区设有
11个村卫生室，聘用乡村医生30人，其中中专学历24人，占80%。
村卫生室全部按〃甲级村卫生室〃标准建设，是云梦乡村卫生组织一体
化管理较好的乡镇。
二、乡镇卫生院人才队伍存在的问题
1、卫生人才总量相对不足，结构不合理，分布不均衡。一是全
县乡镇卫生院卫生人才总量不足且不断减少，千人拥有量与省级标准
有差距，主要是自然减员和人员流动后没有得到补充。二是人员结构
不合理，年龄老化现象较为突出，卫生技术人才呈现出青黄不接的局面。三是卫生专业技术人才“城““乡”分布不均衡。主要表现在业务
技术骨干、中级以上专业技术职务人员近70%集中在县级医疗卫生机
构,乡镇卫生院由于医疗条件、工资待遇等方面的原因，难以留住优
秀的卫生专业技术人才。
2、乡镇卫生院人才队伍不稳，人员补充机制不健全。近年来，我
院因自然减员、流动调出共减了专业技术人员10人,2000年我县卫
生机构人员编制冻结后，未补员进编一个全日制医疗院校专科以上毕
业生，导致了人才断层，特别是临床医疗、公共卫生专业年轻人才严
重缺乏。
3、长期聘用较多非在编人员，不利于人员的管理和队伍稳定。
由于受编制冻结限制，我院长期聘用了
5名非在编人员。这些人员以
临时工身份在临床医疗卫生技术岗位工作，大都为中专、成教专科毕
业;由于没有进编，在工资待遇、评聘专业技术职务方面与在编人员
不一致，容易引发人事争议和纠纷。这批人员流动性大，随时可以“跳槽“，个人与单位都存在“临时”的观念，形成了很大的不稳定因素,严重影响卫生事业单位人才队伍建设和事业发展。
三、加强乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考当前影响
我县农村卫生事业发展，最直接、最主要的问题是人才资源短缺。由
于人才资源问题，农村卫生事业面临着严峻的挑战，亟待通过一系列
政策措施的实施，建立一支留得住、用得上、技术高、医风好的农村
卫生人才队伍。
1、树立科学的卫生人才观，制定农村卫生人才队伍建设发展规
划。要根据卫生人才资源开发和行业人才发展特点，制定科学规划，确定人员编制控制数，统筹兼顾，重点加强乡镇卫生院人才队伍建
设，创新农村卫生人才开发培养新机制,研究切实可行引才留才措施，促进有序发展。
2、保证农村卫生事业经费投入，稳定农村卫生人才队伍。在定
位定编定岗的基础上，把乡镇卫生院、人员工资像教师的工资一样统
一纳入财政管理，按月统一发放。尽快解决遗留问题，为在职职工和
离退休人员建立养老保险制，并落实退休人员经费和公共卫生工作经
费，彻底扭转乡镇卫生院主要靠向农民开展的医疗卫生服务及药品收
费维持运转的局面。解除医务人员后顾之忧，稳定农村卫生人才队伍。
3、引入竞争机制，合理配置农村卫生人才资源。制定合理的岗
位管理制度，推行收入分配制度改革和全员合同聘用制。实行竞争上
岗、吸引卫生人才到乡镇卫生院工作;创造适合优秀年轻人健康发展
平台，吸引高等医学院校毕业生面向农村、面向基层，到乡镇卫生院
工作，逐步建立一支高素质、稳定的农村卫生人才队伍。
4、坚持常抓不懈，落实县直医疗卫生单位支援乡镇卫生院工程。
一是制定农村卫生人才培训计划，通过接受进修、学习、举办培训班,专题讲座等形式提高乡镇卫生院技术人才的基础理论知识和专业水
平;二是制定优惠政策，调动下乡支援农村人才的积极性。三是建立
考评鉴定，督导奖惩制度，规范支援农村工作。现在实施的“万名医
师支援农村卫生工程”就是个好办法，各地方应有相应的落实保障机
制，确实做到“派出一支队伍、带好一所医院、培养一批人才、服务
一方群众"。
5、关注乡村医生生存状态，确保“网底”牢固。村卫生室建设是
三级医疗网络的基础，也是乡镇卫生院工作的重要组成部分。随着新
农合及部分地区乡村一体化管理的深入开展，过去网破人散的被动局
面得到有效遏制,网底建设逐步修复。然而乡村医生年龄结构老化,知识更新慢及后继乏人的现象也日益凸现，究其原则不外乎两点:一
是村卫生室人员待遇低;二是老有所养的后顾之忧不能解决，乡村医生
退休制度难以落实。希望各级各部门积极创造条件，把乡村医生纳入
社会保障体系，提供养老、医疗保险，使他们老有所医、老有所养。
加大改革用人制度，采取有效措施，吸引正规医学工作者进入村卫生
室的新格局。同时政府加大投入，为实用型、技术型人才落户村卫生
室提供政策保障和支持,这样才能有效地盘活现有卫生资源，调动积
极性，全面提高乡村卫生室的综合服务能力，服务质量和管理水平。
总之,农村卫生人才队伍建设任重道远，尽管问题不少，但目前
的时机很好,有国家启动的农村卫生服务体系建设的有力推动，有新
型农村合作医疗制度的强力保障，我们相信，只要沿着党的十七大
指明的卫生发展方向，通过科学规划，政策支持，狠抓落实，全面提
高农村卫生队伍素质的目标一定能够实现。
乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考（二）
一、基层卫生院人员现状问题分析
乡镇卫生院是我州县、乡、村三级预防保健网络的枢纽，其职责
担负的是农村牧区群众预防保健、基本医疗以及公共卫生服务管理职
能，乡镇卫生院在方便边远牧区群众就医、保障群众健康等方面发挥
了及其重要的作用。截至2017年11月，全州共有乡镇卫生院45个,其中中心卫生院6个、一般卫生院39个，社区卫生服务中心4个；
村卫生室258个；全州乡镇卫生院总编制461人,截止2017年11月
在职人296人,其中卫生专业技术人员273人,空编165人。平均每
名乡镇卫生院卫技人员服务人口
1351.35人、服务半径978.02平方
公里。全州乡镇卫生院共使用床位358张（4-20张床位），平均0.9张/千人。平均每个乡镇卫生院服务人口
8163.3人。截止11月，全
州乡镇卫生院总诊疗173271人次、门诊164664人次，急诊5495人
次、住院2816人次。
二、存在的主要问题：
（1）承担基本医疗和公共卫生服务工作主体的乡镇卫生院普遍
存在人员不足、空编现象突出、能力欠缺，影响到基层卫生院的正常
运行。
由于地理环境、工作性质、人员待遇等因素影响，基层卫生院普
遍存在“服务半径大、职责越来越重大、人员编制普遍不足，待遇多
年未变、编制空缺但无法招录到合适人员的窘境”，人才引进难，留
住更难。招录的人员常常出现刚考上就走动.一报到就借调,还没安排
工作人就已经走掉的问题。如：我州卫生院核定编制数为461名，实
有在岗职工296名，还有空编165个，空编率达35.8%。2010年以来
我州虽然逐年加大了基层卫生专业人员招录力度，但部分外地招录人
员入职后因环境艰苦随即选择辞职，如：玉树市小苏莽乡2010年至
今先后招录了
7名专业人员，其中4人已辞职、1人调离；称多县珍
秦乡卫生院现有编制10人，实际在编职工仅有2人；基层卫生院临
聘人员占比较大，全州乡镇卫生院共临时聘用人员264名，由于临聘
人员的不确定性，致使乡镇卫生院不敢放手培养临聘人员。现有人员
与日益繁重的基本医疗和公共卫生服务职能不匹配，卫生院专业人员
身兼多职，甚至出现一人如因病等原因不在岗时，很多工作就陷于停
滞。人员不足也导致基层卫生院不愿派出人员参加上级培训I,致使基
层卫生院人员能力无法得到进一步提升。由于长期在高海拔地区，工
作生活条件十分艰苦，工作压力大，加之薪资待遇低、社会地位不高、缺乏晋级晋职渠道和工作成就感不强等原因，新毕业人员也都不愿从
事基层公共卫生服务工作。目前全州西部边远地区尚有5个乡镇卫生
院院长由村医担任，分别为杂多县查旦、昂赛乡卫生院；曲麻莱曲麻
河、玛多乡卫生院；治多县索加卫生院。专业人员不够、能力不足，导致一些基层卫生院无法完成工作任务，继而影响到各项公共卫生服
务职能的落实。
(2)基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进
和创新。目前，我州乡镇卫生院人员编制虽有较多空编，但因财力困
难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及西部边远乡镇卫生院工作、生
活条件艰苦等原因，存在招录不到卫生技术人员、少数新招录的卫生
技术人员不安心基层医疗卫生工作，一看环境艰苦就离职，浪费招录
指标。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人
才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。
建议：
1、加强基层卫生队伍建设、提升医务人员服务能力。医疗卫生
事业的发展，离不开一支素质较高、结构合理、配比恰当、作风顽强
的队伍。建议立足地区实际，在现有乡镇卫生院临聘人员和村医中选
择招录综合素质较高、安心基层工作的卫生技术人员，重点培养当地
懂少数民族语言的妇幼医生和全科医生，切实留住和壮大基层人才队
伍，逐步造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。二
是建立乡镇卫生院专业人员长效培训机制。在现有专业人员队伍中选
择思想政治素养高、业务能力强的专业人员外出进修培训、深造，努
力使之成为学科技术带头人。同时注重专业人员梯队建设，开展实用
型人才培养项目，改善基层高素质人才短缺的现状，逐步打造出一支
业务精、素质优的卫生队伍。
2、提高基层卫生人员待遇、改善基层医疗卫生工作条件。卫生、人事、编办等部门加强合作出台符合地区实际的基层人员招录、晋职、人员待遇政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上
给予地方政策支持。建议给予高海拔（4000米）地区工作超过25年
的人员在工资待遇、提前病退等方面予以照顾，在边远基层乡镇卫生
院工作年满20年，尚未取得中级职称的老医生、卫生院长等经考核
给予中级职称同等待遇。加强村医队伍建设，提高村医的补助，更新
村医队伍。
3、提高村医养老保险待遇。参照事业单位养老保险相关规定，在现有年龄低于45岁的村医中采取个人40%,政府购买60%的比例缴
纳养老保险，村医服务满20年和年龄达到50岁时可离岗享受养老待
遇；现年满50周岁不能承担所在地区基本公共卫生服务工作的村医
给予一次性补偿安置。
乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考（三）
根据市政协的统一安排，最近，市政协经济委员会组织工作专班,围绕加强我市农村卫生人才队伍建设，提高基层医疗卫生和公共卫生
服务水平，进行了专题调研，现将有关情况汇报如下：
一、基本情况
.乡村卫生机构情况：全市有26个乡镇卫生院，3家防治院（原
丁集、民乐、杨水湖卫生院），床位数1160张；有528个行政村（社
区），实际设村（社区）卫生室398所。
.人员编制情况：乡（镇、街道）卫生院核定编制1863人，实
际在岗839人，占45%,其中卫生专业技术人员780人，占乡镇卫生
院核编人员的42%。村（社区）卫生室实际在岗村医699人。
.学历构成：乡（镇、街道）卫生院本科以上学历144人，大专
学历332人，中专学历（含高中）304人，分别占全市乡镇卫生专业
技术人员的18%、43%、39%o村（社区）大专以上学历占7.44%,中专学历占83.4%,高中及以下学历占9.16%。
.职称构成：乡（镇、街道）卫生院副高级以上职称32人，中
级职称279人，初级职称469人，分别占乡（镇、街道）卫生专业技
术人员的4%、36%、60%o村（社区）医务人员具有执业医师或执业
助理医师资格的131人，占19%o
5?年龄构成：乡（镇、街道）卫生院40岁以上558人，36岁-40岁112人，35岁以下110人，分别占乡（镇、街道）卫生院卫生专
业技术人员的72%、14%、14%。村（社区）卫生人员年龄普遍偏大,
60岁及以上的占2L17%。
二、存在的主要问题
L人员补充不及时，总量不足
一是基层一线空编严重。目前我市乡镇卫生院空编1024人，空
编比列高达55%,有编无人的现象十分突出。考虑到目前在岗人员到
龄退休、辞职等原因每年自然减员在20人左右，如果得不到及时补
充，乡镇卫生专业人员的紧张状况将进一步加剧。
二是招录机制还不健全。我市乡镇卫生队伍编制虽历来有空缺,但由于财力困难等诸多原因，空编即招、有编即补的常态化招聘机制
没有形成。2013-2019年，乡镇卫生院基本没有进行公开招聘，只引进了
90名全日制大专以上学历人员，今年对乡镇卫生院下达100名招录指标，但仍有较大缺口。
三是临时聘用人员多。由于人员紧张，各基层卫生机构临时用工
比例不断增加，达到869人，比实际在编在岗人员多60人，大大增
加了基层卫生机构的经济负担，给提高医疗质量和保障医疗安全带来
很大隐患。加之聘用人员薪资待遇、社会保障水平不高，队伍也很不
稳定O5.农村卫生人才队伍结构不优，整体素质亟待提高
一是年龄结构断层。在职专业技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下仅有112人，有的甚至没有35岁以下人员。农村留守人员中
中青年少，培养村医后继乏人，造成“接不上”，村医年龄普遍偏大,60岁及以上的村医占21.17%,仍有六七十岁的村医在岗服务，存在
安全隐患。
二是专业学科人员断层。全市乡镇卫生院注册全科医生51名，离每万人口拥有2-3名全科医师的目标还有很大差距。乡镇卫生院基
本没有学科带头人，重点专业业务骨干数量不足，难以满足群众对优
质医疗卫生服务的需求。专科特色不明显，专业拓展困难，普遍缺乏
妇产科、儿科、内科、骨科医生，拥有卫生专业技术证书的人员偏少,疾病诊疗和疾病防控能力大大弱化。
三是学历结构断层.目前全市乡镇卫生院本科、大专、中专（含
高中）学历分别占乡镇卫生专业技术人员的18%、43%、39%,其中有
相当一部分人员是通过成人教育取得的本、专科学历。村医普遍学历
低，能力参差不齐，取得执业（助理）医师资格的村医仅占总数的18.74%,大专以上学历仅占7.44%,中专学历占83.4%,高中及以下
学历占9.16%。
.农村卫生技术人员培养使用激励机制不完善
一是激励机制不健全。在农村卫生机构用人、管理、激励机制方
面改革创新不够，制度建设滞后，特别是在职称评定、绩效考核、技
术培训等方面倾斜不多，“多劳多得、优绩优酬”的绩效模式还没有
真正形成。同时受比例限制职称评定困难，农村卫生队伍建设缺乏应
有的活力和激励，干事创业的氛围不浓，部分人员工作积极性不高，疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提升缓慢。
二是技术提升有障碍。受经费和人员不足的制约，大多数乡、村
医务人员外出进修、培训难以保证，再进修和继续教育机会少，缺乏
对新医新药新技术的了解。2018年、2019年我市乡、村全科医生培
训费仅22.5万元，教育培训资金明显不足，导致农村卫生人才知识
结构老化、工作经验单一、服务能力不强，业务水平总体偏低，难以
适应智慧医疗、疾病防控的需求，影响了业务素质和医疗水平的提高。
市直医院对口帮扶乡镇医院的制度不完善，效果不明显。
三是收入偏低留不住。由于自然环境、工作条件等诸多制约，特
别是部分偏远乡镇基础设施差，对卫生人才缺乏吸引力，留人难困扰
着乡镇卫生机构。乡镇卫生技术人员待遇偏低，与市直医疗机构待遇
差距明显，临时聘用人员不能与编制人员同工同酬，影响卫生队伍的稳定。通过招聘、引进的人员，也因为业务不饱和，工资待遇、发展
潜力达不到心理预期，主动离职的人数不断增加，近三年因各种原因
离职近30人。有的技术骨干不安心、不甘心在基层医疗单位工作，千方百计往城区医院调动，加剧了基层卫生人员的紧缺。农村行政村
空心化严重，村卫生室业务量小，每名村医基药补助、公共卫生服务
经费、诊疗费三项收入一年大约5万元，收入低造成“留不住”。
.医德医风建设仍存在薄弱环节
一是少数人员服务意识淡薄。部分人员“以病人为中心”的观念
树立得不牢固，缺乏满腔热忱为患者服务的精神。医患之间沟通交流
不足，对患者的需求关心不够，缺乏足够耐心，对待患者冷淡生硬、态度粗暴，甚至训斥病人的现象时有发生，损害了医务人员的良好形
象。
二是少数人员事业心、责任感不强。部分医务人员满足于一般的敷衍应付，缺乏爱岗敬业、精益求精的精神，服务质量不高。有的医
生过分依赖仪器检查，不重视体格检查，只图省事，问诊马虎，导致
误诊甚至造成医患纠纷，不但给病人带来痛苦，而且还增加了患者的经济负担。
三是少数人员医风不正。有的片面追求经济效益，过度检查、过
度用药、过度治疗。有的不顾病人的经济承受能力，随意开一些不必
要的高价新特药品。有的为医不廉，收受好处。2016-2019年全市乡
镇卫生机构有9人因此受到处分，造成不良的社会影响。
三、对策建议
.完善农村卫生人才队伍建设的政策机制
一是加强统筹谋划。把加强农村卫生人才队伍建设作为推进公共
卫生体系建设和卫生健康惠民工程的重要工作来抓，夯实基层卫生服
务体系，加快建立与新时代卫生健康事业发展相适应的人才队伍建设
机制。把农村卫生人才队伍建设纳入全市人才工作总体规划和经济社
会发展规划，结合“十四五”规划编制，制订农村卫生人才队伍建设
规划，及时补齐农村卫生人才短板，加快推进我市公共卫生体系建设。
二是加强政策支持。按照《国务院办公厅关于进一步加强乡村医
生队伍建设的实施意见》（国办发［2015）
13号），结合我市实际,制订出台《关于加强我市农村卫生队伍建设的意见》，对人才招聘、职称评定、经费保障、技术培训等作出明确规定，为公共卫生体系建
设和医疗卫生事业持续发展提供人才支撑。强化部门配合，在市委统
筹协调下，编办、人才办、卫健、人社等部门要通力合作，协调一致,形成工作合力。
三是加强平台建设。由有关部门牵头，建立统一的卫生信息平台,将市、乡、村（社区）医疗机构信息系统互联互运，全面推进卫生信
息化建设进程，为农村卫生人才队伍建设提供平台支撑。
.完善农村卫生人才队伍的招录机制
一是建立科学合理的招录制度。灵活运用、统筹实施招录政策,探索市、乡、村一体化管理模式，实行“市招乡用，乡聘村用”，给农村卫生机构一定的用人自主权。建立常态化、可持续的人员补充
机制，简化招聘程序，增加招聘频次，用2-5年的时间补充空编人员。
对到村卫生室工作的相关毕业生和本地定向培养人员，适当降低准入
门槛，保障农村卫生队伍的持续性和稳定性。针对当前基层医疗结构
聘用人员较多的问题，采取分类管理、优胜劣汰的办法，通过定向招
考等形式，择优录用，逐步规范解决编制问题。
二是加大人才引进力度。用好用足用活现有人才引进政策，引进
紧缺急需人才，进一步改善人员结构，为基层队伍注入新的生机与活
力。加强与相关大专院校合作，深入校园宣讲我市卫生人才引进优惠
政策，大范围、多批次引进内科、骨科、妇科等科室急需人才，鼓励
支持本地生源的医学专业毕业生回乡工作，持续为我市基层医疗机构
输送优质人才。
三是深化与汉川中职学校合作。支持中职学校办好办优护理专
业，深化与农村卫生院的实训合作，提高专业知识和专业技能。扩充
实训室，添置实训设施设备，引进高素质师资力量，逐步提高护理专
业办学质量，为乡镇卫生机构和乡村卫生室培养“下得去、用得上、留得住”护理人员。
.完善农村卫生人才队伍的培养使用机制
一是制定培训计划。根据现有人才队伍状况和发展需求，制定科
学合理的培训计划，建立脱产培训与在职培养相结合、分类培训与重
点培养相结合的培养教育体系，提高卫生人员的学习能力、实践能力、创新能力，培育专业技术人才梯队，培植卫生事业可持续发展的人才
后劲。坚持力量下沉，突出村（社区）这个重点，加快实施“一村一
名大学生村医”计划，形成富有活力的乡村卫生服务体系。
二是强化培训培养。采取请进来、走出去等多种形式，全面加强
基层卫生人员的学习培训，鼓励参加在职学历教育、技能培训、临床
进修，逐步提高业务素质和医疗服务水平。加强对业务骨干和学科带
头人的培养,努力造就一批有影响的专家型学科带头人。加强对村（社
区）医生的培训和管理，实行优胜劣汰，切实保障群众的医疗安全。
三是开展结对帮扶。统筹城乡卫生人力资源，充分发挥市直医院
的人才技术优势，探索创新市、乡医疗单位对口帮扶的长效机制，统
一组织多种形式的合作、培训、互动，通过诊疗示范、远程医疗、视
频会诊等方式，对基层卫生人员进行临床带教和技术指导，乡镇卫生
院加强对村（社区）卫生室管理，推动市乡一体化、乡村一体化。
四是大力加强医德医风建设。进一步加强医务人员的政治理论、职业道德教育，牢固树立救死扶伤、全心全意为人民服务的宗旨意识,增强服务意识，改善服务态度，规范服务行为，自觉遵守职业道德，爱岗敬业、精益求精，尊重患者、热情服务，廉洁从医、无私奉献，不断改进和提高服务质量。切实整治医疗服务中的不正之风，努力构
建健康和谐的医患关系，促进我市卫生健康事业快速发展。
.完善农村卫生人才队伍的激励保障机制
一是营造良好的工作和生活环境。设立卫生人才专项基金，用于
特殊人才和贡献突出人才的奖励。加大对农村卫生机构的投入，增加
基础设施和设备专项经费，改善工作条件，尽力创造“拴心留人”的环境，增强对卫生人才的吸引力。适当增加绩效考核补助资金，提高
乡、村卫生人员的薪酬待遇。尽快完善村医养老保险政策，解决乡村
医生的后顾之忧。
二是探索管理方式改革。探索聘用管理、职称评定、收入分配等
管理方式改革，激发工作热情。加大对乡镇卫生技术人员职称评定的政策倾斜，对业绩突出、学科带头人等优秀人才，优先照顾，调动大
家钻研技术、提高素质的自觉性和积极性。优化绩效考核方式，完善
绩效薪酬制度，逐步建立重基层、重实绩，向优秀人才和关键岗位倾
斜的分配制度。积极落实聘用人员同工同酬、医疗养老保险等薪酬待
遇，减少待遇落差，维护人员稳定。
三是促进市乡卫生人员合理有序流动。对在基层工作时间相对较
长且特别优秀的人才，给予一定比列的名额，优先考核调入上级医疗
单位工作，调动基层卫生人员工作积极性。对主动下基层服务的市直
医疗单位的医护人员，在职级晋升、薪资调整、提拔重用中给予优先
考虑，引导人员向基层流动。
乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考（四）
为进一步加强我县乡镇卫生人才队伍建设，不断提高乡镇卫生院
医疗卫生服务水平，更好服务广大人民群众，促进我县卫生计生事业
全面、协调和可持续发展。按照上级要求，我局对全县乡镇卫生院人
才队伍建设进行专题调研，具体情况报告如下：
一、基本现状
（一）编制及人数情况
全县卫计系统共有乡镇卫生院19个，云阳街道社区卫生服务中
心1个。核定乡镇卫生院差额编制625个，社区服务中心差额编制
25个。截止2017年3月底，乡镇卫生院共有在编人员483人，其中
在编不在岗88人，临聘人员288人，退休194人。
（二）人才结构情况
职称结构：乡镇卫生院正式职工483人，其中专业技术人员有
417人，占总人数86%；专业技术人员中：副高职称1人，占专技人
数0.2%,中级职称54人，占专技人数13%,初级职称及以下362人,占专技人数87%；专业结构：医师（士）224人，护师（士）108人,药剂56人，技师32人，非技术人员63人。学历结构：本科87人，大专202人，中专及以下194人。
二、问题及原因
（一）人才总量不足。我县为偏远山区，人口比较分散，乡镇卫
生院覆盖地域面积相对较广，过去按服务人口核定人员编制的规定不
尽合理，核定编制基数不够，加之尚有88名在编不在岗人员，造成
卫生院人员严重不足，特别是全科医生及公卫、放射、检验、护理等
专业人员普遍匮乏，在这种情况下，乡镇卫生院只能临时聘用医疗技
术人员来维持卫生院的正常运转。全县乡镇卫生院共聘用临时工288人，由于临聘人员工资待遇未纳入财政预算，其流动性极大，无疑加
重了乡镇卫生院的经济负担，造成了乡镇卫生院人才队伍不稳定。
（二）人才整体素质不高。
从学历上看：乡镇卫生院专业技术人员中本科学历87人，占总
人数18%,且全为第二学历，大专学历202人，全日制毕业不足50%,中专及以下194人。从职称上看：19所乡镇卫生院仅1名农卫副高
人员，中级职称只有54人，初级职称及以下362人，非专业人员56人。从学习培训上看：一是乡镇卫生院因人员、资金缺乏，很少安排
医务人员参加进修学习，医务人员知识更新较慢。二是学习氛围不浓,认为在乡镇卫生院业务水平再高也英雄无用武之地，参加继续教育积
极性不高。三是卫生院人才激励机制不健全，对取得高职称、高学历
的人才奖励措施不到位。
（三）人才分布不均。我县优质人才资源主要集中在县级三家公
立医院，乡镇卫生院技术力量薄弱，医生224人，护理人员108,远
低于1：1.1的规定标准医护比，护理人员紧缺；乡镇公共卫生人员严
重缺乏，导致我县乡镇公卫卫生项目落实举步维艰；大部分乡镇卫生
院影像、检验、B超岗位无相应专业人才，从业人员均为半路出家，临时送培的医护人员，诊断和检验水平难以提升。如八团卫生院无一
名专业医技人员，卫生院检验、放射等医疗设备长期闲置。
（四）人才引进留住难。近几年，我县医疗卫生单位引进的研究
生、本科生都要通过县人社局统一招聘考试、面试，合格后方能录取。
乡镇卫生院由于工资待遇低、生活条件差等因素的制约，医学院校毕
业的大专生都不愿意到乡镇卫生院工作，所以，乡镇卫生院想要引进
和留住高层次、紧缺专业人才就更为困难，同时，受现行编制化、行
政化管理模式的影响，我县乡镇卫生院医疗卫生人才流失严重，近三
年，因调出、辞职等原因，乡镇卫技人员流失县外达20余人，其中
中级职称3人，执业医师、护士12人，使得乡镇卫生院本来就脆弱
的人才资源更是雪上加霜，难以担当保障一方百姓健康的重任。
三、意见及建议
（一）完善引进机制
一是增加乡镇卫生院人员编制。根据湘编办（2009）
20号文件
规定，每千人口乡镇卫生院配备1.2-1.
4的人员编制，我县地处偏远
山区，正在加快建设湘赣边界中心县，应按上限核定为728人，目前
625人，建议增加乡镇卫生院人员编制100人。二是实施人才引进特
殊政策。对乡镇卫生院急需紧缺专业人才开辟“绿色通道”，直接免
试引进聘用，及时报编办给予列编。三是边远乡镇卫生院公开招聘医
务人员，可适当放宽学历、专业、年龄条件，降低开考比例，探索特
设岗位的形式，鼓励特岗医生安心在乡镇卫生院工作。四是拿出一定
比例编制在本系统内工作5年以上的临时工中进行公开招聘，让本土
人才留得住，用得上。凡通过放宽条件、降低比例或定向招聘进入乡
镇卫生院的人员，要与乡镇卫生院签订聘用合同，服务期限必须5年
以上，工作不满5年的一律不得流（调）动。
（二）强化培养机制
针对我县乡镇卫生人才整体素质不高的情况，一是加强业务培训
和学习，定期选派乡镇卫生院技术骨干带薪到省、市县医院进修学习，时间至少一年，加大乡镇全科医生和公卫人员培训力度，不断提高乡
镇卫生人员的技术水平。二是实施继续教育培训。对我县乡镇卫生院
专业技术人才按专业科目分类开展岗位培训I,提升乡镇卫技人员岗位
适应和职业发展能力。利用茶陵县卫生学校现有的场地和办学经验，采取与湖南省中医药高等专科学校等医学院校联合办班的形式，面向
我县农村招生，定向培养，定向分配，充实我县乡镇卫生院专业技术
人才队伍。三是完善城市医疗机构对口支援制度，每个市、县级医院
必须扶持『2个乡镇卫生院，并坚持2-3年，使帮扶卫生院医技水平
有一定提高后，再换其他乡镇卫生院。帮扶单位要定期派员到对口乡
镇卫生院开展业务技术讲座、医护培训和医疗技术指导。
（三）创新评价机制
1、建立职称破格晋升制度。具有中专及以上学历的乡镇卫生院
专业技术人员，从事专业工作业绩突出，在相关专业技术工作方面获
市级及以上表彰奖励的，可不受任职年限和岗设置的限制，破格申报
相应专业中级职称。
2、放宽职称申报条件。乡镇卫生院专业技术人员申报职称评审,对职称外语和计算机应用能力不作要求。乡镇卫生院专业技术人员具
有大专学历且在乡镇工作满6年、具有本科学历且在乡镇卫生院工作
满4年或具有硕士研究生学历且在乡镇卫生院工作满1年，可申报评
审相应专业中级职称。乡镇卫生院专业技术人员申报副高级职称评
审，不受岗位设置限制。
3、开展乡镇卫生院优秀人才评选活动，对做出突出贡献、取得
显著成效的乡镇优秀人才予以表彰。
（四）健全激励机制
1、建立人才服务补助金制度。对在边远乡镇卫生院工作且具有
全日制本科学历或中级专业技术资格的急需紧缺专业技术人才，可每
年给予一定额度的服务期补助金，并根据人才服务年限及工作实绩予
以分阶段兑付。扩大高职称人才奖励津贴覆盖面，乡镇卫生院取得执
业医师、（护药技）师级职称人员也可享受每月200-300院的津贴。
2、健全乡镇卫生院人才遴选制度。县级公立医院位公开招聘医
务人员，应拿出一定比例岗位定向招聘乡镇卫生院在职专业技术人
员，拓展乡镇卫生院专业技术人才的发展空间。
3、实行乡镇中级职称人才延聘制度。乡镇卫生院临近退休的具
有中级以上专业技术资格人员，因工作需要可以延长退休年龄，并由
县人社局审核办理延聘手续。
4、逐步加大财政投入。进一步加强和完善乡镇卫生院运行补偿
机制，科学合理核定财政补贴资金，杜绝已收代支现象，同时要设立
县卫生人才发展专项资金，对偏远山区工作的医疗技术人员发放偏远
地区津贴，适当提高乡镇卫生院工作人员工资福利水平。
乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考（五）
卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决
定性作用。近年来，乡镇卫生院卫技人才队伍现状无法满足人民群众
的医疗卫生服务需求，如何改变乡镇卫生院卫技人才结构问题应该引
起高度重视。
（一）增核人员编制，充实人才队伍总量。结合当前医疗卫生单
位普遍存在的人员编制少，专业技术人员严重缺乏，人才断层的实际。
在核定编制时要充分考虑地区差异、服务人口数量、乡镇地理环境等
因素，如边远山区应按上线核定编制，郊区乡镇可按下线核定。在公
开招录人员时，必须明确限制报考人员条件，每年都要有计划地招收
录用一批大专以上卫生专业毕业生充实到基层医疗卫生机构工作，配
齐配足基层医疗机构的卫生专业技术人员。
（二）盘活用人机制，畅通进出渠道。一方面应逐步下放医疗卫
生单位以及主管部门用人自主权，允许医疗单位在对外招聘的时候可
以带编招聘，可以自主选择人才类型按程序引进报相关部门备案；另
一方面现行进入机制主要有“公开招录”“考核招聘”两种方式。作
为卫生人才这种专业技术性较强的人员在公开招考时注重专业技能
考核，而不仅仅是综合素质的测评。
（三）注重业务培训，提高专业技能。加强在职教育培训是不断
提高医务工作者的技能，开发人力，培养人才的重要途径。每年都要
有计划地定期选送专业技术人员到上级医疗单位进修深造，提高专业
技能。在具体的在职教育培训过程中，还要根据不同人员的专业特长,有选择地采取全科教育、继续医学教育、专业学历教育或住院医师规
范化培训等不同方式进行，以不断提高职工临床医疗业务技术水平。
（四）落实优惠政策，稳定人才队伍。一是对自愿到乡镇卫生院
工作的医学大专以上毕业生，其工资待遇适当从优，并由县财政予以
保障。二是对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，在进行专业技术
职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给
予倾斜。三是鼓励市、县级卫生专业技术人员到乡镇医疗卫生机构任
职，允许市、县级卫生技术人员有组织地到乡镇医疗卫生机构兼职、多点执业。四是对自愿到基层卫生院工作的卫生专业毕业生，在职称、待遇、进修、住房补贴、子女就学方面出台优惠政策。
（五）增加财政投入，解决后顾之忧。一是增加基础设施建设投
入，特别是要加大对医疗卫生机构建设性投资，建设业务用房，更新
设备，改善卫生人才的工作和生活环境。二是增加保障性资金投入，在保障日常工作经费的基础上，将基层医疗卫生人员工资纳入财政预
算。三是形成人才奖励基金，专门用于对特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性和创造性。
