张 衡
(华东政法大学 上海 201620)
国家信息中心信息化研究部将分享经济界定为“利用互联网等现代信息技术整合、分享海量的分散化闲置资源，满足多样化需求的经济活动总和”。[1]在术语的使用上，“算法经济”常与“分享经济”“数字经济”“平台经济”“共享经济”“零工经济”等词汇混用。班小辉认为“零工经济”是“互联网平台企业利用网络信息对接技术，实现劳动力临时性按需匹配的经济模式”。[2]董保华认为“共享经济”是指“借助于网络平台的大数据和对需求两端的精准配对服务，从而使资金、服务、资产、劳动力等要素得以匹配”。[3]虽然称谓各有不同，但从学者对相关定义的描述可见，“分享经济”“共享经济”与“零工经济”等词汇的内涵均指向网络平台(数据提供端)、劳动者(服务端)以及受众(需求端)。为了凸显平台算法在其与劳动者及需求端等三者关系中的主导地位，笔者使用“算法经济”一词指代这种新型的经济模式。随着互联网算法经济的蓬勃发展，新职业和工种应运而生，以外卖骑手为代表的网约工是新形态就业模式的典型代表。此类劳动者依托互联网技术平台，为客户提供相应服务，他们往往不直接与互联网平台签订合同，工作场所不固定，工作形式灵活多样，比如外卖、代驾、网络主播、网约厨师、网约家政等。国家信息中心分享经济研究中心发布的《中国共享经济发展报告(2021)》显示，2020年共享经济参与者人数约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人，同比增长约7.7%；
平台企业员工数约631万人，同比增长约1.3%。[4]2021年全年共享经济市场交易规模约36881亿元，同比增长约9.2%，在线外卖收入占全国餐饮业收入比重约为21.4%，同比提高4.5个百分点。[5]然而，在互联网算法经济的大背景下，因网约工劳动关系认定困难而引发的诉讼案件以及外卖骑手的交通事故纠纷等现象与日俱增，由此引发社会对网约工的法律地位、权益保障措施、算法平台的监管等问题的关注。由于上海是长三角经济带的中心，互联网经济较为繁荣，因此，本文以上海市外卖骑手为研究对象，以问卷调查、域内外文献检索、司法案例实证研究等途径围绕上述问题展开论述。
外卖骑手作为算法经济下新形态的代表，其工作模式、薪酬保障、生活状态等与平台的运作模式息息相关，因此，为了更好地研究网约工的权益保障问题，有必要先厘清当前外卖骑手与平台之间的关系模式。
(一)外卖骑手的类型分析(见表1)
表1 外卖骑手类型分析
(二)外卖平台配送模式
通过调查，笔者发现平台和外包企业之间有以下四种合作模式：
1.平台与站点型外包企业建立业务承揽关系。在此种模式下，站点型外包企业与平台之间呈现出服务代理的法律关系，即站点型企业承揽平台发包的配送业务，平台则给付站点型外包企业以相应的对价。而站点型外包企业和骑手之间的关系模式大致分为两种：一种是站点型外包企业自行召集骑手，骑手与站点型外包企业签订服务协议，但此种服务协议并无统一规范，且无强有力的监督机制，以致现实中有很多并未签订服务协议的情形；
第二种则是站点型外包企业与人力资源服务公司签订协议，由人力资源服务公司派遣本公司员工进行配送服务(如图1所示)。
图1 平台配送模式
2.平台与人力资源服务公司建立业务承揽关系。在该模式下，平台与人力资源服务公司签订配送服务协议，由人力资源服务公司指派员工进行配送服务。这一模式与上一模式的不同之处在于不需要站点型外包企业这一环节，直接由人力资源服务公司本员工承担站点型外包企业的配送业务(如图2所示)。
图2 平台配送模式
3.平台与人力资源服务公司之间、人力资源服务公司与站点型外包企业之间分别成立业务承揽关系。此种模式可以视作第二种模式的衍生发展，即平台与人力资源服务公司建立业务承揽关系后，人力资源服务公司再与其他人力资源服务公司或者站点型外包企业成立配送服务关系。在多层转包的终端，仍回归到第一种模式，即站点型外包企业与其他人力资源服务公司签订配送服务协议或者自行招募骑手。这一模式有较大的不稳定性，难以有效追溯责任主体(如图3所示)。
图3 平台配送模式
4.平台与骑手个人建立配送服务关系。这种模式涉及表1中的专送骑手和兼职骑手两种情形。一种情形是骑手为平台公司的内部员工，可以享受公司的福利待遇，出勤时间也较为固定，劳动权益受到劳动法保护，如美团骑手。另一种情形骑手系兼职，通过在平台注册账号从事配送业务，此种情形下的骑手并非平台公司员工，其可以灵活掌握工作强度，如美团众包骑手(如图4所示)。
图4 平台配送模式
综上所述，除了平台专送骑手以外，在其他几种模式下，骑手对平台的人身依附性较弱，尤其在第三种模式中，随着不断转包，相关法律关系主体不断增多，法律关系也渐趋复杂，涉及责任承担问题时，常常找不到担责主体，骑手的权益得不到有效保障。
(一)薪酬水平不稳定
在算法经济下，影响外卖骑手薪酬的因素较多，大体可以分为正向因素和负向因素，正向因素即是保底工资、绩效、奖励、好评等，负向因素包括未按时送达、差评、投诉罚款、交通罚款等。从正向因素来看，现有的骑手薪酬计算标准大致按照底薪/无底薪+提成的公式计算，即无论有无底薪，都存在按单计价的标准，外卖骑手多劳多得。因此，从理论上讲，骑手的薪资并没有上限。同时，如果骑手的送达率和服务态度良好的话，可能也会晋升等级。比如，美团将骑手的等级从上到下依次排列为钻石骑手、金牌骑手、银牌骑手、铜牌骑手、普通骑手。从负向因素来看，差评对骑手的薪资影响巨大。以美团为例，专送骑手在当月内收到一条差评将被罚款100元，收到两条将被罚款300元，而骑手一天最多接30单左右，按照每单5元的标准计算，骑手只要接到1条差评，当天几乎等于白干。另外，在严格送餐时间的控制下，外卖骑手为了按时送达而闯红灯的现象时有发生。根据我国《道路交通安全法》第九十条规定，交警可对闯红灯行为最多处以50元的罚款，如果按照上述标准，那么就相当于10单白跑。由此可见，外卖骑手为了获得较多的薪资，常常会通过加班加点以及努力获得好评等方式从事工作，这本身就加大了安全隐患；
另一方面，用户评价的重要性又会导致外卖骑手尽力满足顾客要求。这两方面决定了外卖骑手的薪资具有较高的不稳定性。
(二)人身安全风险系数高
据上海市公安局交警总队统计数据显示，“2019年上半年全市共发生涉及快递、外卖行业各类道路交通事故325起，造成5人死亡，324人受伤”。[6]但同样因为用工关系认定问题，外卖骑手的工伤费用保障以及社会保险、社会福利等难以落实。笔者在威科先行数据库以“外卖骑手交通事故”为关键词搜索得到的司法大数据显示，近五年来，案件数量上从2018—2020年因交通事故发生的司法案件逐年上升，并同样于2020年达到最大值，2021年虽有回落，但幅度不大。此外，因交通事故发生的案件数量在绝对值上高于因薪酬引发的案件数量。另外从审判层级来看，近80%的案件主要在基层人民法院审判。通过选取案件数排名前十的省份来看，上海市排名第四(如图5所示)。
图5 外卖骑手交通事故涉诉统计
(三)超时工作现象突出
无论何种外卖骑手，其薪酬收益中均包括绩效部分，且这部分上不封顶。因此，骑手们为了获得高收益，常常进行超负荷工作。根据沈锦浩的统计数据，“骑手如要月薪过万，即使当月无一天休息，每天也要完成40单，即需要10—13个小时，每天的工作时间远远超过传统的8小时工作制”。[7]另外，根据冯向楠和詹婧的调研结果显示，“骑手的平均工作时间为11.4小时，88.12%的骑手每天工作8小时以上，甚至有 22.77% 的骑手每天工作12小时以上”。[8]笔者在威科先行数据库以“外卖骑手工作超时”为关键词搜索得到的司法大数据显示(详见图6)，2017—2020年间因工作时长发生的司法案件逐年上升，并同样于2020年达到最大值，但工作超时引发的案件数量绝对值小于前述两种问题。另外从审判层级来看，所有的案件都只在中基层人民法院审判，基层法院数量近中级法院数量两倍。通过选取案件数排名前十的省份来看，上海市排名第一。由此可见，薪资结构的设置导致外卖骑手为了追求高收益而超时工作，这本身就加大了人身安全风险，进而导致相关司法案件数量逐年升高。
图6 外卖骑手工作超时涉诉统计
为增强研究的实证性和可信度，笔者针对外卖骑手和外卖软件用户设计了两份问卷，分别对涉及外卖骑手权益保障的问题进行调查。其中，针对外卖骑手的问卷问题包括工作时间、工作自由度、薪酬水平、保险类型、平台算法对其劳动过程的影响等等，目的是了解其劳动过程和劳动权益困境；
针对外卖软件用户的问卷则侧重于对平台算法下客户端对骑手劳动过程和劳动权益的影响。两份问卷相互质证，互相补充，最终回收472份有效问卷，其中，外卖骑手填写问卷数量为82份，平台用户填写问卷数量为390份。通过问卷结果分析，笔者发现当前外卖骑手的工作样态存在以下问题：
(一)算法模式对骑手的控制趋强
在传统雇佣关系中，劳动者遵循固定的工作时间，在工作场所按照雇主的指令从事有报酬的劳动，并接受雇主的监督和激励。而算法经济下的外卖骑手工作机制不同于传统雇佣模式，班小辉认为劳动者和平台之间形成了一种任务化用工的模式，即“劳务提供者间歇地向平台企业提供按需劳务，双方之间形成一种期限不确定的、按次提供劳务的关系”。[9]数字化管理是算法经济的标志性特点，这一特点直接体现为对外卖骑手的全程控制，即配送单的发派、骑手空间位移的变化、取餐时间、送餐时间、到达时间、消费者评价等环节均在后台通过电子化记录。平台算法可以根据后台统计的数据为骑手规划好送餐路线及预计送达时间，外卖骑手的劳动过程严格受控于平台算法。同时，顾客也可以在平台APP上实时看到数据更新，随时查阅骑手的地理位置，这表明骑手的配送工作实际上受到算法平台和顾客的双重监视。平台在大数据的基础之上，设置了精确到分钟的配送时间要求，骑手往往面临人身安全隐患和配送超时的矛盾选择。有学者指出，“在众包制下，为了生存，没有底薪的骑手只得拼命；
为了跑量，凑积分，提升等级，很多骑手甚至自愿开启全年无休模式，形成隐形强制加班”。[10]从图7可以看出，工作时长高达8小时以上的外卖骑手占比最高，印证了算法薪酬收益与劳动时长之间的关系。
图7 外卖骑手工作时长统计
算法对骑手的控制还体现在接单方面。70.37%的骑手表示平台采用随机派单模式，18.52%的骑手表示按照距离远近进行派单，11.11%的骑手需要自己抢单(如图8所示)。由此可见，大多数外卖骑手还是按照平台分派的订单进行配送，并无太大的选择权利。值得注意的是，相对于苛刻的时间限制和全过程监控，外卖骑手也可以在一定程度上发挥主观能动性。比如，富有经验的骑手会更了解某一区域的交通状况、商家出餐速度、小区门卫查验情况，对特定区域的熟悉会促使骑手灵活使用多种工具提高配送效率。再比如，在平时骑手可以和小区门卫搞好关系，以达到方便通行的目的，在紧急情况下，骑手会通过打熟人牌、用人情等手段解决燃眉之急。他们还可以通过和顾客的私下沟通商谈好配送事宜。这些灵活变通的策略在一定程度上和平台算法的僵硬性形成互补，对平台、骑手、顾客、商家等四方主体均产生了正外部性影响。然而，奉行技术中心主义的算法平台并不推崇这种“计划外的不可控因素”的萌发，反而通过进一步的规章制度扼杀骑手的自主空间，以加强对骑手的控制。
图8 外卖骑手接单统计
(二)网约工劳动关系认定困难
劳动关系的认定涉及外卖骑手工资、保险等切身利益的保障。在实践中，劳动关系还是劳务关系对于劳动者意义重大，如属于劳动关系，则劳动者可以享受劳动保险、休息休假等福利待遇，如果属于劳务关系，则没有上述权益。根据笔者发布的调查问卷结果显示(如图9所示)，59.26%的骑手(超过一半)所在公司采取了与外卖平台的合作公司签合同的方式，11.11%的骑手与外卖平台直接签订合同，22.22%的骑手直接在平台注册。由此可以看出，大多数骑手挂靠的是外包型人力资源服务公司，与平台直接签约的骑手占据少数，这种用工方式的多元化也导致外卖骑手没有统一的维权途径。外卖骑手劳动关系认定困难的原因可以从两个角度分析。首先，从企业的角度来看，企业与外卖骑手签订劳动合同即意味着企业要负担骑手的保险、福利补贴等事宜，需要承担更多的用工成本。因此，企业为了降低用工成本，常常利用各种各样的理由否定其与骑手之间的劳动关系，比较常见的是“人力资源合作伙伴关系”，或者通过发包的方式与其他企业签订合同，从而达到减轻用工负担的目的。其次，从立法的角度看，当下企业之所以会通过各种理由不与骑手签订劳动合同的主要原因在于法律没有对此进行清晰规定。对于网约工提起的劳动争议诉讼，法官主要依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)对案件进行判断。根据《通知》，劳动关系的成立需要满足“双方具有主体资格以及具备用工管理、劳动安排等要素”。然而，网约工的用工特点就在于工作自主性较高、平台对其的支配力较为薄弱且不规范，传统意义上的工人对工厂的人身依附性、经济依附性、组织依附性等特点很少体现在网约工行业中。根据我国现行法律规定，劳动关系的存在是劳动者依法享有劳动保障的前提，这就导致当劳动过程中网约工权益受损时，网约工不得不首先提出劳动关系确认的诉请。而网约工并不属于传统上的劳动用工，因此，现实中也很少有被判定为系属劳动关系的案件。
图9 外卖骑手签约状况统计
在这种非正式劳动关系存续下，用人方对骑手的管理强度和保障力度也相应被削弱。在传统雇佣关系中，“资方对劳方的管理手段虽各有不同，但基本离不开空间与时间两大要素，即在固定空间和固定时间内运用各种手段以实现有效管理”。[11]而在网约工经济中，网约工可以相对自由地安排工作时间，选择工作种类，也能够获得更多的工作机会来丰富收入来源。劳动者与平台之间的关系呈现简易、松散、短期化的特征。一个人可能同时在多个平台注册骑手身份，这就导致了多重雇佣关系的出现。一般来讲，雇佣者与被雇佣者之间是否存在劳动关系的判定要从人身从属性、组织从属性、经济从属性等三方面进行考虑，然而，外卖骑手接受任务的相对独立性、任务化用工的不定时性以及薪酬的相对可控性均在不同程度上弱化了外卖骑手与平台之间的人身从属性、组织从属性和经济从属性。尤其在上述第三种外卖平台配送模式下，配送业务经过层层转包，每一层承揽又转包的人力企业都为平台铸就了一道防火墙，外卖骑手的工作保障更是难以溯源到平台端，平台和骑手之间逐渐形成了“为我做事，我不负责”的状态，故而外卖骑手在获得相对自由独立的打工人身份的同时，权益也缺乏相应保障。
(三)网约工维权困难
网约工是新型劳动纠纷的深度参与者，其对于纠纷的处理态度直接关系到平台的监管、法院的司法公正以及网约工群体维权状态。笔者通过走访调查发现，外卖骑手群体中，文化程度为本科的人占很少数比例，大多数外卖骑手文化水平并不高，维权意识十分薄弱。通常来看，外卖骑手在遭遇平台与之发生纠纷时，并不选择走法律途径，原因有三：一是法律途径维权周期长，维权效益与薪酬收益在短期内不成正比。有外卖骑手坦言：“即使最终胜诉，为打官司耽误的时间也够跑很多单外卖的了”。二是目前外卖平台垄断严重。2017年，“饿了么”收购“百度外卖”后，就同“美团外卖”一起占据超过全国外卖市场90%的份额。有外卖骑手担心“如果与平台的纠纷闹到法院，最终很可能难以在行业立足”。三是外卖骑手法律知识欠缺。骑手相对于平台公司的专业法务而言无疑属于信息和知识均匮乏的一方，如果提起诉讼，难以搜集到有力的证据，即使找律师，也很少有骑手能够支付得起律师费。由此可见，外卖骑手运用法律途径维权受到多方面的压制。
网约工的权益保障问题是由多方面产生的，需要政府、算法平台、企业等多方主体共同发力，具体而言，有以下四种路径：
(一)颁布指导性案例，缓解劳动关系认定困难程度
国家发改委于2020年7月14日发布的《关于支持新业态新模式健康发展、激活消费市场带动扩大就业的意见》要求，“强化灵活就业劳动权益保障，探索适应跨平台、多雇主间灵活就业的权益保障、社会保障等政策”。[12]可见，国家层面已经意识到网约工的权益保障问题是影响经济发展的重要问题，因此，有必要从立法和司法层面对网约工与平台之间的关系进行清晰界分。对此，学界存在不同的观点。娄宇引入德国社会法中的“类雇员”制度，倡导有关部门对网约工提供类似于劳动者的保险机制保障，建议“网约工应当强制参保职工基本医疗保险”。[13]不可否认，这一愿景和倡议有利于网约工权益的保护，但是存在一个绕不过去的问题，即“网约工参保职工基本医疗保险的前提是网约工和平台之间存在劳动关系”，即网约工系平台的职工，而这恰恰是当前网约工权益得不到保障的关键点。正如娄宇所言：“若不认定劳动关系，网约工群体就面临着“劳动合同不签”“社会保险不缴”“劳动保障不到位”的“三不”现象”，[14]一旦这一关系得到立法层面准确的界分，则相关的保险保障制度即可有序分流归位，针对网约工不同的情况设置相异的保障措施。刘文静教授认为“网约工和平台之间存在劳动法律关系，凡是以平台企业而非个人的名义提供服务的零工，本质上都是平台企业的劳动者，应当适用《劳动法》、《劳动合同法》及其他相关制度。”[15]然而，这种做法是将所有网约工均纳入劳动法的保护范围之内，实际上，有些兼职外卖骑手仅仅是将送外卖作为阶段性的过渡工作，许多用人单位的制度并不严格适用于这类骑手，断然将这类外卖骑手划归为劳动法的适用对象，会极大增加社会负担和司法成本，颠覆劳动法所确立的认定劳动关系的准则。综上，建议司法机关颁布与典型性的侵犯网约工权益案件相关的指导性案例。主要有以下理由：首先，以外卖骑手为例，外卖骑手分为外包和众包骑手，且二者之间存在转化的可能。目前国内的外卖平台也不止一家，同一外卖骑手可能受雇于多家平台，这就决定了外卖骑手行业的用工状态差异性和独特性较大，不宜采用“全部肯定”或者“全部否定”的方式从立法层面进行规制。而指导性案例具有即时性、针对性和典型性特点，可以弥补法律滞后性缺陷。其次，运用指导性案例引导新业态工种法律纠纷的处理与案例指导制度建立的初衷相符。我国指导性案例选编的标准之一就是要“遴选具备新类型和疑难复杂的案件”，[16]因此，新型就业关系的法律界定使案例指导制度有“用武之地”。再次，运用指导性案例对新类型就业关系的处理进行指导和宣知，有助于节约立法和司法资源，提高审判效率。如上所述，互联网经济属于新兴事物，由此诞生的网约工在种类和数量方面日益增多，相关的法律纠纷也层出不穷。由于我国各地经济发展不平衡以及法官素质的参差不齐，新业态工种纠纷案件“同案不同判”的情况时有发生，这些现象不利于裁判尺度的统一、审判效率的提高和推进诉讼案件繁简分流机制改革。因此，有必要确立典型性的指导性案例，以此作为标杆，对上下级法院的业务进行指导，对公众予以宣知。这样既能统一司法裁判尺度，亦能使包括平台运营者和外卖骑手在内的社会公众对类似纠纷的处理产生稳定性的预期，提升司法的权威性。
(二)改良平台算法，探索建立灵活的骑手激励机制
算法设计是影响网约工工作的重要因素，现行的算法平台对网约工的管制存在广泛性、全方位性和超时空性特点，正如“网络社会”的提出者卡特所言：“由于互联网技术的引入，网络社会中的监控更加精细、严密、隐蔽，甚至可以跨越时空的束缚”，在这种束缚下，平台对网约工形成了一种“由平台、代理商和消费者依托人脸识别系统、卫星定位系统、顾客评分系统和KPI考核机制共同打造的四重闭环监控体系”。[17]仍以外卖平台为例，虽然骑手在名义上享有拒绝派单的权利，但因此而产生的代价是平台减派单量甚至不对该骑手派单。骑手必须接受平台派出的订单，尽管众包骑手有拒绝订单的权利，但这会影响之后的派单质量。自产生订单开始，平台为骑手的每一步送餐环节均设定了严格的时间限制，甚至要求骑手按照平台规划的送餐路线配送。由此可见，看似在街道中自由穿梭的骑手无时无刻不受算法平台的控制，但有必要改良算法，探索更加灵活的运行机制。首先，我国可以考虑引入“算法审核”制度，即由人工智能、金融、经济、社会学等领域的专家组成算法审核小组。在正式运营之前，由该小组对已经设计开发完成但还未投入正式运营的后台算法模式进行技术、伦理、可行性等方面的评估，同时搭配模拟运行分析策略。在正式运营之中，算法审核小组的成员可以对算法受众样本进行随机抽调核验，对不合理的算法设计及时纠偏，从而实现对平台端算法模式的全过程管控。其次，通过构建算法更新制度与双重算法制度。事前的预审可能难以发现算法在实操中暴露的问题，而对实际运作中的算法进行调控又会提高运作成本，因此，有必要建立算法更新制度，当发现算法的局部或全部不具有可操作性时，允许暂停其服务并“回炉重造”，同时用另一套较为温和的算法运行模式暂时顶替更新的算法模式。再次，放宽算法对骑手的不恰当管控。主要体现在允许骑手通过上述灵活沟通的策略进行配送服务，确立以配送质量为主的评价考核体系，降低用户评价的评定比重。唯有如此，才能有效地将算法的理性规划和骑手的感性秩序有机结合起来，促进社会经济的良性发展。
(三)确立分类调整原则进行专门立法
从短期来看，可以通过颁布指导性案例的方式对新型社会矛盾进行一定程度的缓解，但值得注意的是，指导性案例的颁布机关是司法机关而非立法机关，立法权并非最高人民法院的法定权能。因此从长远来看，应该以将新业态从业人员的各类权益保障以立法的形式固定下来，保证法律的稳定性。对此，可以尝试以下两种路径。首先，打破传统的针对所有劳动者的综合立法模式，逐步过渡到针对特定类型主体和特定事项的专门立法模式，实现劳动关系法律调整模式的“分类调整和区别对待”。[18]目前，我国劳动法对劳动关系的认定采用“非此即彼”的立法模式，即“按照我国现行劳动关系的认定标准，判断某类务工群体是否是劳动法上的‘劳动者’，如是，则受劳动法保护，劳动法所有规则均对其适用；
反之，则不受劳动法保护”。这种立法模式已然不适用于互联网经济蓬勃发展的今天，因此有必要对劳动法进行细化，对不同群体设立不同的分类调整规则。其次，借鉴域外经验，进行专门立法。从域外视角来看，许多国家已经打破了传统的综合立法模式，针对新兴情况进行了一些机动、专门的立法。例如，日本除了综合性的《劳动基准法》《劳动契约法》外，还针对特定对象制定了《船员法》《家内劳动法》《短时间劳动法》《高龄者雇用安定法》《劳动者派遣法》等；
[19]美国的加利福尼亚州也通过AB-5法案将零工经济正式纳入法律的管理范围。[20]因此，可以结合我国本土实际，借鉴域外有益经验，针对网约工群体进行专门立法。
(四)提升网约工维权意识，拓宽维权途径
网约工的权益保障归根到底需要其主动维护，有必要培育外卖骑手维权意识，同时拓宽维权渠道，为网约工提供可靠的维权途径。首先，建立全国网约工权益保障协会。网约工作为新型工种，数量占用工总人口的比重越来越高，亟需构建能够维权的共同体协会。值得欣慰的是，2021年8月18日，全国首家网约配送行业协会在南京成立，标志着网约工的权益保障有了发声平台。然而，该协会的效用辐射范围仅限于南京市，其他地区的网约工仍无官方的维权平台。因此，有必要建立全国性的网约工维权协会，维护新就业形态劳动者的合法权益。其次，协会内部可以不定期组织法律宣讲活动，提升网约工群体的法律意识和维权意识，促使其通过法律途径维护自身合法权益。再次，可以尝试在政府系统内专设网约工维权绿色通道，通过有序的维权步骤实现从行政机关到司法机关的程序导流，这样不仅可以提高新型纠纷的处理效率，也能最大限度地维护网约工的合法权益。
网约工作为一种新形态就业人员，对其权益的保障离不开劳动法律关系的确定，然而，法律具有滞后性，不可能及时地将新型法律纠纷纳入调整范围。所以针对现存的诸多新型社会矛盾，可以采用颁布指导性案例、改良算法、循序渐进地进行专门立法活动、提高网约工维权意识等途径进行解决。但从长远来看，还是应当在立法层面赋予网约工这一新型劳动主体以明确的法律地位，唯有如此，才能使公众形成对法律的稳定预期，树立法律的权威性。同时，也能吸引更多的社会主体参与到新型就业形态中来，激发市场活力，共同推动数字经济的发展。
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